Atrair e reter talentos é um desafio. Mas investir em uma cultura saudável e capacitar as lideranças é essencial para enfrentá-lo

As razões para a escassez de talentos e a alta rotatividade nas empresas são diversas e envolvem tanto questões individuais quanto de mercado. Atualmente, os profissionais buscam equilíbrio entre vida pessoal e profissional, valorizam a saúde mental, desejam mais autonomia e um propósito claro no trabalho, especialmente os mais jovens. O desejo de avançar rapidamente na carreira e continuar adquirindo novas habilidades também é decisivo.

Ainda assim, no ambiente interno, fatores críticos contribuem significativamente para a rotatividade. Lideranças despreparadas ou excessivamente controladoras e uma cultura tóxica são frequentemente apontadas como motivos para a troca de empresa.

“Há uma escassez global de profissionais altamente qualificados e isso só aumenta o poder de escolha dos candidatos, intensificando a guerra por talentos”, pontua o Mestre em Filosofia pela PUC, MBA com ênfase em Recursos Humanos pela FEA/USP e professor da FIA Business School, Sergio Nery.

O impacto financeiro

A instabilidade no quadro de colaboradores e a dificuldade de contratar bons profissionais geram custos elevados aos negócios. De acordo com Nery, o prejuízo direto, aquele que aparece no orçamento, já é considerável e inclui despesas com rescisão, recrutamento, seleção, treinamento e integração.
“Estudos indicam que o custo real de substituir um funcionário pode variar de 30% a 50% do salário anual para um nível de entrada, 150% para um nível médio e até 400% para posições de alta especialização”, complementa.

Além disso, há os custos invisíveis. A queda de produtividade é imediata e uma vaga aberta significa 100% de perda naquela função. O capital intelectual também é prejudicado, com processos não documentados e relacionamentos com clientes que acabam se perdendo quando um profissional sai. A equipe que permanece pode sofrer instabilidade emocional, temendo o próprio futuro, ou assumir sobrecarga. Em ambos os casos, a situação pode se traduzir em projetos atrasados ou mal executados e oportunidades perdidas, impactando a previsibilidade financeira e comprimindo as margens de lucro.

Estratégias de enfrentamento

Para reverter o quadro, é preciso valorizar a experiência do colaborador. Segundo a diretora de Grupos de Estudo da Associação Brasileira de Recursos Humanos, seccional do Rio Grande do Sul (ABRH-RS), Cristiane Steigleder, o desenvolvimento de carreira e o feedback contínuo são importantes aliados na retenção e no engajamento. De maneira geral, os profissionais buscam crescer, ser reconhecidos e ter clareza sobre seu futuro.

A construção de uma cultura organizacional saudável também é uma entrega de valor. Isso se reflete na qualidade dos relacionamentos, sempre pautados pelo respeito e pela colaboração, e na segurança psicológica, que permite ao colaborador se expressar e até errar, sem medo de represálias. “Quanto mais a empresa trabalhar a cultura e o clima organizacional, mais fácil será atrair os profissionais qualificados, formar bons profissionais internamente e fazer a retenção deles”, afirma Steigleder.
Nesse contexto, o papel da liderança é central. Líderes próximos e acessíveis, que demonstram coerência entre o que dizem e o que fazem, e que se importam genuinamente com as pessoas, criam vínculos e impulsionam talentos.

Líderes que engajam

Ações adotadas pelas lideranças têm impacto direto na construção de ambientes produtivos e saudáveis.

  • Deixar clara a direção futura da empresa.
  • Oferecer caminhos de crescimento e ajudar a criar planos realistas.
  • Reconhecer o vínculo e o esforço.
  • Equilibrar demanda e apoio.
  • Oferecer feedback rápido e constante.
  • Delegar com propósito, oferecendo desafios e novas responsabilidades.
  • Proporcionar um ambiente de aprendizado onde erros são permitidos e corrigidos
  • com responsabilidade.