A formação de uma equipe coesa – comprometida com propósitos, missão, visão e valores da empresa – não é fruto do acaso e parte de contratações bem planejadas, focadas no perfil cultural da organização.
A cultura é o “jeito de fazer as coisas”, explica a vice-presidente de Cultura da Associação Brasileira dos Profissionais de Recursos Humanos (ABPRH), consultora e professora universitária, Elizabeth Leonetti. Dessa forma, a cultura define a trajetória da empresa como um todo. “Responda qual é a sua cultura e terá a resposta de como fazer sua gestão de pessoas e dos negócios”.
Como lembra a coach, palestrante e psicóloga, Noemi Martyniuk, é comum que o processo de recrutamento e seleção seja interpretado como uma ocasião em que a empresa escolhe as pessoas mais preparadas para ocupar determinada posição, mas é preciso ampliar esse olhar. O profissional também está escolhendo a organização quando se candidata à vaga.
Apresentar com clareza a posição e o próprio perfil da empresa é indispensável para que o profissional e a organização tomem a melhor decisão. “A empresa ganha porque contrata alguém que vai atender às suas expectativas, não só em relação ao desempenho da função, mas também na adaptação aos valores e filosofia da empresa. E ganha, também, o novo colaborador, que se sente realizado por trabalhar num local alinhado às suas expectativas”, ressalta Martyniuk.
O principal erro das empresas, nesse processo, é não dizer a verdade sobre como as coisas são conduzidas dentro da organização, observa Leonetti. Isso inclui informar questões relacionadas ao reconhecimento, participação nos resultados, tratamento, comportamento da liderança e aplicação dos valores na prática. Outra falha, acrescenta, “é dar mais ênfase às hard skills, competências técnicas, e não às soft skills, competências comportamentais, pois são estas que definem o ‘como’ fazer as coisas”.
Da descrição do cargo à integração
No processo de recrutamento e seleção, a transparência em relação à cultura organizacional precisa ser combinada com outros dois instrumentos essenciais: o perfil profissional e a descrição de cargo. Sem isso, “qualquer um serve”, avalia Martyniuk. “É preciso ter um direcionador: quais são as atividades que serão executadas naquela posição; que habilidades e conhecimentos são imprescindíveis; qual a formação escolar exigida; que competências são primordiais para que a pessoa se adapte à função, ao grupo de trabalho e aos valores da empresa”.
Para os gestores que consideram essa etapa trabalhosa, preferindo contratar na intuição, a coach avisa: “lá na frente pode ser necessário dispensar alguém que não se adaptou, não desempenhou a função como se esperava e, isso sim, dará muito mais trabalho”.
Com bom senso, alguns aspectos técnicos definidos para o cargo podem ser flexibilizados, desde que não sejam obrigatórios ou imprescindíveis, como a necessidade de que um motorista tenha carteira de habilitação.
Martyniuk adverte que há aspectos relacionados ao perfil que não podem ser flexibilizados: é o caso das competências comportamentais e do alinhamento à cultura da empresa, que só podem ser adquiridos por meio do autodesenvolvimento — algo que exige tempo. “Imagine uma empresa que prioriza dar aos clientes um atendimento com gentileza, rapidez e eficiência. Se ela contratar alguém que tem ‘pavio curto’ e é relaxado quanto a prazos, muito provavelmente, em questão de dias, terá sérios problemas”, exemplifica.
Depois de direcionar o processo de seleção e recrutamento, a cultura organizacional deve ser reforçada durante a integração do novo colaborador. “A integração é o momento da ‘cola’ na cultura”, descreve Leonetti. “Se a cultura for acolhedora, a integração deve ser assim, e se a cultura é formal, assim deve ser a integração – afinal, estou ingressando em uma organização viva, com seus valores e ritos, que devem ser percebidos em todas as interações”.
De acordo com Martyniuk, a empresa deve se preparar para receber o novo colaborador adotando um conjunto de ações que faça sentido para a organização e que expresse as boas-vindas, de modo a promover o melhor entrosamento possível, como, por exemplo, preparação do ambiente de trabalho, apresentação da empresa, contato com o gestor e acompanhamento de um tutor.
