Desenvolvimento corporativo pode ser estimulado de forma simples e com baixo custo. O fundamental, para ter bons resultados, é fazer a gestão do conhecimento, ter ações consistentes e ir além da formação técnica.
Treinar e qualificar colaboradores é um investimento necessário a qualquer empresa, por estar associado ao melhor desempenho das equipes e do negócio e, ainda, proporcionar um ambiente de trabalho mais agradável para todos. “Para entender o custo de aprendizagem, basta verificar qual é o custo da ignorância”, alerta o sócio-diretor da Youleader Brasil, marca integrante do grupo Great Place to Work (GPTW), Cauê Oliveira.
“Certa vez, estive em uma palestra numa empresa e perguntaram ao CEO se ele tinha medo de gastar dinheiro treinando e capacitando todo mundo e, de repente, as pessoas irem embora trabalhar em outra empresa, talvez até na concorrência. Ele respondeu que, sim, eventualmente pensava nisso, mas acrescentou que tinha um medo ainda maior: de não treinar ninguém e eles ficarem”. O exemplo trazido por Oliveira estimula a reflexão: quanto uma equipe qualificada rende para o negócio? E quanto a empresa perde por não desenvolver seus colaboradores?
Em momentos críticos, como o atual, essas perguntas ganham ainda mais relevância, observa a vice-presidente internacional da Associação Brasileira de Recursos Humanos (ABRH-Brasil), Leyla Nascimento. “Diante de um momento de muitas mudanças, de cenários diferenciados e da necessidade de as empresas buscarem outras frentes de negócio, é necessário capacitação, treinamento e integração das equipes”, orienta. Para isso, é preciso ter um plano bem desenhado e direcionar verba para programas de desenvolvimento. Ela aconselha as empresas a reunirem os gestores com a área de Recursos Humanos para que, juntos, elaborem um plano prevendo as necessidades da empresa e os objetivos a serem alcançados nos próximos dois anos. Essa análise deve indicar quais são as áreas que, atualmente, enfrentam maior dificuldade para ter pessoas preparadas e alinhadas.
Empresas de menor porte e que têm poucos recursos para investir em treinamento podem recorrer a cursos e consultorias do Sistema S, indica Nascimento. “Existem também empresas privadas e startups com soluções para esses negócios”, acrescenta.
Curadoria do conhecimento
Oliveira esclarece que há uma metodologia comum no ambiente corporativo chamada 70-20-10. Esses números representam a origem da aprendizagem corporativa: 70% vem do dia a dia (da rotina dentro da empresa), 20% é decorrente de mentoria (quando o colaborador tem o apoio e acompanhamento de alguém, que pode ser o próprio líder) e apenas 10% vem da capacitação formal (treinamentos, palestras e cursos). Os gestores devem saber estimular todas essas formas de desenvolvimento.
Nem sempre os cursos precisam estar focados apenas no conhecimento técnico e na função exercida pelo profissional. “As melhores empresas para trabalhar realmente desenvolvem as pessoas como um todo, de uma forma holística. Tem empresa, por exemplo, que estimula o colaborador a participar de um coral. Quando você participa de um coral, aprende a trabalhar em equipe, a cantar em harmonia. Tudo isso pode ser, de uma forma ou outra, aproveitado na empresa”.
A obtenção de certificados também deixou de ser uma exigência. “A maioria das empresas está mais interessada no que está por trás do certificado, que é o conhecimento”, destaca. Por isso, quando organizam seus planos de desenvolvimento, as melhores empresas para trabalhar estão mais interessadas na qualidade do que na quantidade de horas ofertadas.
“Empresas de menor porte podem ter entraves financeiros, de investimento, mas o mundo está muito mais democrático em termos de acesso à informação”, pontua. “O papel da empresa é o da curadoria, porque, ao mesmo tempo em que temos acesso às informações, temos um excesso de informações. A empresa que não tem condição de contratar uma consultoria pode fazer essa curadoria e aplicar treinamentos e capacitações de forma interna”, explica Oliveira. Outra possibilidade é estimular os próprios colaboradores a compartilharem conhecimento em treinamentos internos sobre assuntos que dominam.
A formação de líderes e gestores é outra necessidade. O sócio-diretor da Youleader Brasil salienta que os treinamentos sobre liderança são fundamentais e devem ser recorrentes. Nascimento concorda e acrescenta que outras prioridades na qualificação dos líderes devem ser temas relacionados à comunicação, negociação e tomada de decisão.
