O desenvolvimento profissional não precisa ser caro para ser eficiente; pequenas mudanças podem fazer do aprendizado um processo estratégico, contínuo e integrado à cultura organizacional
O conhecimento desenvolvido pelos colaboradores é um dos maiores ativos intangíveis de qualquer negócio. Esse aprendizado vem tanto da prática profissional quanto dos treinamentos, capacitações e até mesmo da troca de experiências entre as pessoas que atuam na empresa. O problema é que nem sempre essa riqueza é vista ou mesmo lapidada. Perder isso é pior do que ver talentos deixarem a empresa.
O desenvolvimento não precisa ser realizado por meio de altos investimentos financeiros; ele pode acontecer por meio de práticas simples, como feedbacks constantes, rodas de conversa e a integração dos conhecimentos adquiridos. “É tudo o que ajuda o colaborador a se desenvolver profissionalmente”, descreve a diretora da Associação Brasileira de Recursos Humanos do Rio Grande do Sul (ABRH-RS) e sócia da Venant Desenvolvendo Pessoas e Times, Graça Costi.
Quando esse processo de aprendizagem não é tratado como prioridade, as consequências não demoram a aparecer: queda de desempenho, rotatividade e perda de talentos. E valorizar as oportunidades de desenvolvimento não tem a ver apenas com o conhecimento que é proporcionado às pessoas, mas também com a forma como a empresa absorve isso. Ou seja, o aprendizado tem que ser exercitado, dividido e trazido tanto para os processos quanto para a cultura organizacional.
Para ser efetivo, o desenvolvimento precisa estar alinhado às necessidades reais da empresa. “Vejo muito modismo e pouca efetividade”, observa Costi, citando que é comum que as empresas façam grandes investimentos em projetos com a finalidade de desenvolver pessoas, sem, no entanto, ver os resultados. Isso quando o aprendizado não está conectado às demandas estratégicas da empresa ou quando os conhecimentos adquiridos permanecem isolados, sem serem disseminados e aplicados coletivamente.
Os líderes são indispensáveis nesse processo. “A liderança tem que sair do modelo tradicional de comando e controle, e ser colocada em um papel de educadora mesmo”, ressalta Costi. Criar um ambiente seguro para a troca de ideias, onde erros são vistos como oportunidades de aprendizado, é fundamental. Práticas como mentorias internas e rodas de conversa são soluções acessíveis e eficazes para reter e multiplicar o conhecimento dentro da organização.
Propósito claro e alinhado
A professora da FIA Business School, Elza Veloso, destaca a importância de diferenciar capacitação e desenvolvimento. “Quando a gente pensa em desenvolvimento, a gente está pensando no longo prazo”, explica. Ou seja, não basta oferecer cursos pontuais – é essencial criar um ambiente de aprendizado contínuo, onde os colaboradores possam crescer dentro da realidade e das necessidades do negócio.
Cada empresa tem uma vocação diferente quando se trata de desenvolvimento de pessoas. Enquanto um grande banco investe na formação de talentos internos, visando a retenção e o crescimento dentro da organização, uma rede de fast-food estrutura programas que preparam os profissionais para o mercado – uma estratégia compatível com sua alta rotatividade.
O problema surge quando as empresas não definem o que esperam do desenvolvimento. “Se a empresa não define o que quer com o desenvolvimento, ela pode acabar frustrada, porque há sempre o risco de perder talentos para outras oportunidades”, alerta Veloso.
Além disso, é importante entender se os colaboradores estão interessados e engajados nesse plano. “Nem todos os profissionais querem crescer ou assumir novas responsabilidades. O papel da empresa é oferecer as ferramentas, mas o colaborador precisa querer se desenvolver”, argumenta Veloso.
Além de avaliar o impacto dos programas de desenvolvimento, as empresas devem criar formas de medir o retorno desse aprendizado. Métodos formais, como avaliações de desempenho e testes práticos, ajudam a mensurar a evolução dos colaboradores. Mas ferramentas informais, como feedbacks contínuos, também são fundamentais para entender se o desenvolvimento está, de fato, gerando mudanças no ambiente organizacional.
